Aujourd’hui régulièrement utilisée dans les fonctions commerciales, marketing ou R&D, la clause de non-concurrence fait l’objet d’idées reçues et de zones d’ombre. Tour d’horizon.

Comme son nom l’indique, il s’agit d’une mention écrite dans le contrat de travail visant « à limiter la liberté d’un salarié d’exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte après la rupture de son contrat ». (Source : Service-Public.fr)
À ne pas confondre avec la clause de loyauté, qui engage le collaborateur à ne pas détourner la clientèle de son entreprise pendant son contrat de travail.

Quels sont ses critères de validité ?

Cette clause, qui ne s’applique qu’aux contrats à temps plein, est délimitée dans le temps, dans l’espace et sur une activité spécifique. Car si cette clause protège les intérêts de l’entreprise, elle ne doit pas empêcher ses collaborateurs d’occuper d’autres fonctions chez un concurrent, dans une zone de chalandise éloignée ou plusieurs années après son départ de l’entreprise. C’est d’ailleurs l’un des critères de validité de cette clause : sa légitimité.

La clause de non-concurrence prévoit une contrepartie financière pour le salarié : l’indemnité compensatrice. Cette indemnité ne doit être ni dérisoire ni conditionnée, en d’autres termes elle sera due au salarié qui quitte l’entreprise même en cas de faute grave ou de démission.

Que faire si j’ai signé une clause de non-concurrence ?

Si vous êtes en recherche active d’un nouvel emploi ou si vous avez été contacté par un chasseur de têtes, nous vous conseillons vivement de mentionner cette information dès les premiers échanges.

Loin de vous fermer les portes de nouvelles opportunités professionnelles, indiquer l’existence de cette clause permettra aux professionnels du recrutement d’étudier sa validité et les possibilités qui vous seront offertes, parfois en collaboration avec des juristes spécialistes du droit du travail.

À savoir : en cas de non-respect d’un des critères, la clause de non-concurrence est nulle et donne droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.