Initiée par les partenaires sociaux puis mise en place par la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle permet au salarié et à l’employeur de mettre fin au Contrat à Durée Indéterminée (CDI) qui les lie.

Pour le salarié, elle présente l’avantage d’ouvrir des droits à l’indemnisation. Pour l’employeur, c’est une façon de donner terme à une collaboration sans passer par le licenciement, en minimisant les risques juridiques.

La rupture conventionnelle est donc une alternative au licenciement et à la démission. Le dispositif est aujourd’hui communément utilisé. D’après les chiffres de la Direction de l’animation et de la recherche, des études et des statistiques (Dares), 26 700 ruptures de ce type sont signées chaque mois, ce qui représente 16% des fins de CDI.

La rupture conventionnelle en chiffres

Le recours à la rupture conventionnelle n’est pas uniforme. Ainsi, dans les entreprises de plus de 250 salariés, la rupture conventionnelle représente seulement 3,8% des fins de CDI contre 21,4% dans les structures de moins de 10 salariés.

De même, du côté des salariés, la rupture conventionnelle concerne 13% des fins de CDI des moins de 30 ans contre 26% des fins de contrat des 58/59 ans.

Dans la mesure où les indemnités de rupture doivent être au moins égales au montant des indemnités légales de licenciement, la moyenne de 6600 euros relevée cache là encore un fort écart type, notamment en fonction de l’ancienneté des salariés concernés.

Une procédure flexible mais encadrée

La procédure de rupture conventionnelle est relativement souple : il n’existe pas de délais à respecter entre l’entretien et la signature de la rupture, et la date de fin de travail est librement fixée. En cas de refus, ni l’employeur ni le salarié n’ont à se justifier.

Après l’entretien, une demande d’homologation est envoyée à l’administration du travail : elle est suivie d’un premier délai de 15 jours de rétractation, puis d’un second pendant lequel l’administration accepte ou non d’homologuer la rupture. Le refus  concerne 6% des demandes, notamment dans les cas où la liberté de consentement des parties n’a pas été respectée.

Depuis sa mise en place, la loi a évolué vers plus de flexibilité, conformément au souhait des entreprises : la justice a notamment admis que l’existence d’un litige entre les deux parties n’est pas systématiquement nuisible à la procédure.