Pratiqué depuis les années 1970 aux États-Unis et au Canada, le mentoring reste encore peu appliqué en France. Conseil, écoute, partage d’expérience… Ce programme est aussi bénéfique à une entreprise qu’à ses salariés.

Le mentoring améliore la performance et le processus décisionnel des dirigeants. C’est en substance ce qui ressort de l’étude parue en janvier dernier par l’école IMD Lausanne et le cabinet international CMi. Plus de 80% des répondants estiment d’ailleurs avoir maîtrisé plus rapidement leur poste et gagné en confiance.

Le mentoring : définition

Concrètement, le mentoring est un programme d’accompagnement basé sur le transfert d’expertise, de savoir-être et de savoir-faire en entreprise. La notion de hiérarchie s’estompe alors entre le « mentor », souvent plus expérimenté que son « mentee » (la personne prise sous son aile).

Ses objectifs ? Favoriser le développement personnel des salariés, notamment dans le cadre d’une prise de fonction (embauche externe ou mobilité interne), privilégier les échanges et responsabiliser les managers et les salariés.

Les déclinaisons du mentoring

Ce programme s’adapte aux besoins et aux attentes d’une entreprise. Deux déclinaisons sont possibles :

• le « reverse mentoring » : les juniors apportent aux seniors leurs connaissances et leurs compétences techniques. Les seniors sont les « mentee » et les juniors les « mentors ».
• le « peer mentoring » : deux personnes ayant le même niveau d’expérience et de responsabilité travaillent en binôme. Chacune endosse alternativement les rôles de « mentor » et de « mentee ».

Avec ce programme, l’entreprise œuvre à valoriser son image : elle montre ainsi qu’elle reconnaît les compétences de ses collaborateurs. Le mentoring est un outil à part entière à la disposition des DRH pour optimiser la gestion des carrières en interne, l’employabilité des salariés et attirer de nouveaux talents.